Високо-ефективните хора са от критично значение за високо-ефективните организации. Дали са ръководени от нуждата да подобрят ефективността, продуктивността или печалбата, или от желанието си да предоставят изключително обслужване на своите клиенти, комбинацията на двата компонентна е от критично значение – подбор на талантливи хора с голям потенциал, които да реализират мисията на организацията, както и създаване на култура, която да ги подкрепя (Donna Rodriguez et al., 2002).

За да могат организациите да се справят с предизвикателствата, които стоят пред тях, КАТРО България възприема компетентностните модели като едни от най-важните инструменти за оценка на представянето на служителите на работното място спрямо ясно установени стандарти с цел непрекъснато подобрение и развитие на потенциала на човешкия капитал във вашата организация. Компетентностните модели често са директно свързани с корпоративните цели и стратегиите в организациите, давайки яснота за техните основополагащи ценности, мисия и визия.

Ползи от компетентностните модели

КАТРО България подпомага своите клиенти в създаването и прилагането на компетентностни модели в тяхната цялостна бизнес стратегия. Това ще им помогне не само да изберат и привлекат най-подходящите за тях служители, но също и да разграничат отличното от средното представяне, да поставят ясни цели за обучение и развитие, да подпомогнат кариерното планиране на служителите си и др.

Компетентностните модели се използват не само за да описват, но също и да повлияват поведението, като се дефинират поведенчески индикатори, които са критични за организационния успех. Нашата роля като консултанти по Организационно развитие е да покажем пътя между ежедневното поведение на служителите и по-обширните стратегически организационни цели, да осигурим последователност чрез употреба на общ език, който прави основните организационни ценности ясни и разбираеми за всеки един, който е част от организацията.

По-долу са представени някои от основните ползи от Компетентностните модели за организациите:

Обучение и развитие:

Използването на компетентностно базирани интервюта и методи на оценка за прецизна селекция на кандидатите, до каква степен притежават необходимите за позицията ключови компетенции (напр. Центровете за оценка за мениджърски позиции обикновено са базирани на компетентностни модели):
  • Предоставя цялостна картина за изискванията на позицията.
  • Минимизира инвестицията (от гледна точка както на време, така и на пари) в хора, които е възможно да не посрещнат очакванията на компанията.
  • Позволява прилагането на по-системен, валиден и справедлив процес на интервюиране и селекция.
  • Подпомага разграничаването между компетенции, които могат да се развият по-лесно в процеса на работа и такива, които върху които по-трудно се влияе.

Подбор:

Разработване на индивидуални планове за обучение и развитие на служители на базата на измеримо сравнение между желаното ниво на ключовите за позицията компетенции и актуалното ниво на служителите.
  • Фокус на обучителните мерки за развитие върху липсващите компетенции или подобряване на нивото им на владеене.
  • Позволява на хората да се фокусират върху умения, знания и характеристики, които имат значителен ефект върху цялостното представяне на работното място.
  • Подсигурява, че мерките за обучение и развитие са пряко свързани с организационните нужди.
  • Създава предпоставки за възможно най-ефективно използване на времето и бюджета за обучение и развитие.

Управление на представянето:

Улеснява регулярното измерване на желаните поведения, и показва връзката между резултатите от представянето и ключовите за всяка роля компетенции.
  • Предоставя споделено разбиране за това какво ще бъде изследвано, измервано и поощрявано.
  • Фокусиране и фасилитиране на разговора за оценка на представянето върху компетенциите и тяхното развитие.
  • Акцентира върху извличането на повече обективна и структурирана информация за представянето на даден човек на работното място.
  • Фасилитира ефективното и смислено поставяне на цели, свързано с изискваните усилия и очаквани крайни резултати.

Кариерно развитие:

Разработване на стъпките, необходими за повишение и дългосрочен кариерен растеж.
  • Изяснява уменията, знанието и характеристиките, изисквани от позицията, както и за последващи позиции (позиции, по-високи в йерархията или такива с повече отговорности).
  • Идентифицира необходимите нива на добро представяне за последващите позиции.
  • Позволява идентифицирането на ясни, валидни и постижими цели за служителите, за да се развиват професионално.
  • Повишава прозрачността и обективността на дискусиите относно кариерното развитие.

Развитие на таланти:

Внимателната и методична подготовка, фокусирана върху задържането на служителите и развиването на компетенциите им, е критично за оцеляването и успеха на компанията.
  • Предоставя метод за оценка на готовността на кандидатите за техните професионални роли.
  • Фокусиране на плановете за обучение и развитие върху липсващи компетенции или необходимостта от тяхното усъвършенстване.
  • Позволява на организацията да идентифицира и измери потенциала на талантите си, както и това, какво е необходимо да подобрят, за да се преминат на следващо ниво.
  • • Предоставя компетентностна рамка за предаване на критично знание, умения и опит преди промотиране, позволявайки на кандидатите да бъдат подготвени за следващата си роля чрез обучения, коучинг и менторство.

Възнаграждение и стимули:

Обвързването на компетентностния модел с нивата на заплащане позволява да се дефинират ясни нива за конкретните функции и позиции в организацията, и да оцени на кои служители би следвало да бъде увеличено възнаграждението спрямо нивото им на развитие. Поради връзката между бизнес целите и нивата на представяне, компетентностните модели също са разглеждани като релевантни отправни точки във връзка със заплащането и т.нар. „обвързано с представянето възнаграждение“.

Организационна промяна:

Подкрепа на процесите на организационната промяна чрез развиване на широка систематична база от ориентирани към бъдещето компетенции. Умението да обучавате, оценявате, селектирате, повишавате и награждавате своите служители в съответствие с желаното бъдещо състояние може да спомогне за по-бързото развитие на вашата организация.