3 неща, които отблъскват кандидатите (и как да ги избегнете)
Сещате ли се за последния процес на подбор в организацията ви и как премина той? Прочетете следващите редове и оценете дали откривате някои от елементите във вашия процес.
Липса на яснота и прозрачност в комуникацията
Търсите спешно, публикувате обява и след разговор с подходящите на CV кандидати, имате поне трима, които са „право в десетката“. Само че в разговора вие сте взели нужната информация, но кандидатите не знаят следващите стъпки в процеса, кога да очакват обратна връзка или дори с кого са говорили. Това поражда несигурност, недоверие и вероятността да „загубите“ този кандидат е огромна. Да не говорим и за негативното влияние върху имиджа на организацията ви.
Какво можете да направите:
Бъдете прозрачни и спазвайте срокове. Още преди старта на процеса на подбор, съгласувайте с наемащия мениджър и/или с управителя всички важни точки от процеса – спешност на позицията, изисквания, кой ще участва в процеса на подбор, има ли планирани отсъствия или отпуски, работна натовареност на замесените в процеса… Изисквайте от заетите с процеса в организацията ангажираност и конструктивна обратна връзка за кандидатите така, че имиджът на компанията да не пострада. Всичко това ще остави добро впечатление у кандидата и дори да не е избран, ще имате „топъл“ кандидат, с който да имате комуникация и след време.
нереалистични или объркващи изисквания
Обяви с изисквания за „минимум 5 години опит“, „висше образование в специфична област“, но същевременно представят абсолютно нова позиция за пазара или очакват „млад“ специалист. Не само е объркващо, но и няма да свърши работата да отсее точните кандидати. Спестете време и усилия на всички в процеса, разделяйки задължителните изисквания от предимствата, съгласувайте с реалността на ролята и пазара. А ако е възможно, посочете и диапазон на възнаграждение.
Какво можете да направите:
Проверете реалистичността на изискванията, съобразявайки се с пазара и професионалната среда. Не очаквайте наемащият мениджър задължително да знае какво търси и изисква пазарът. Вашата роля е в обявата и в разговорите с кандидати да представите позицията по такъв начин, че да е ясен за тях. Процесът на подбор, в своя най-общ смисъл, е продажба. А както с всяка друга услуга или продукт, които купувате, търсите добавената стойност и очаквате след закупуване тя да отговаря на представеното преди това. Уверете се, че „продавате“ реалната работна ситуация и естество на работата, за да не се наложи да правите replacement след няколко месеца.
лабиринт от стъпки
Дълги и многослойни процеси, включващи мотивационни писма, анкети, тестове, повтарящи се интервюта, множество референции… Дори и да предоставите яснота и структура на кандидата, често пъти след третата стъпка кандидатите вече не участват със същия плам в процеса. Не само това, но и междувременно вероятно се „състезавате“ и с ваши конкуренти с много по-гъвкав и адаптиран спрямо днешния свят процес.
Какво можете да направите:
Оптимизирайте процеса така, че да включва най-важните етапи за оценка на уменията на кандидатите без елементи на дискриминация. Структурирайте интервютата по начин, който запазва достойнството на всеки кандидат и бъдете отворени към идеята, че кандидатите не се събуждат само с мисълта за вашия процес на подбор и компания, а имат и други планове в ежедневието си. Бъдете гъвкави.
Ако някой от тези елементи присъства в процесите ви на подбор, то със сигурност има какво да подобрите. Нашият CATRO екип може да ви подкрепи във всяка една от стъпките така, че да постигнете прозрачност, адекватно позициониране на пазара на труда, както и структуриран процес. Свържете се с нас на [email protected]!