Социалните медии и новите начини на комуникация с кандидатите
Социалните медии са не само начин за привличане на вниманието на потенциални кандидати чрез публикуване на обяви за работа в тях или класически хедхънтинг. Те са начин на мислене и форма на съществуване за голяма част от днешните и утрешни активни хора на пазара на труда. Те са визитната картичка на всеки бизнес. Както и част от дигиталните умения на новото време.
Особено необходими тези умения за работа в социалните медии са за специалистите по подбор и човешки ресурси, за да гарантират ефективността и успеха си. Не на последно място, социалните медии са като магнит за скритите и неизползвани възможности и умения на хората в една организация – креативност, различен поглед, умения за създаване на видео, съдържание, говорене пред камера, хумор и още какво ли не.
Нали всички за това говорят – как да използват потенциала, уменията и знанията на хората в бизнеса отвъд длъжностните им характеристики и позиции, на които са назначени.
В тази статия споделяме част от нашия опит в използването на социалните медии за поддържане на комуникация с кандидатите, както за по-редки позиции, така и за масов подбор или за високи управленски нива.
Ако статията ви е харесала, можете да я споделите с ваши приятели и колеги, както и да се свържете с нас за съвет и подкрепа!
Защо да ползваме социални медии в търсене за подходящите таланти?
Защото всички са там…
Голяма част от живота в момента се случва и тече през тези канали. Хората прекарват по няколко часа дневно там – както за развлечение, така и за учене и търсене на полезна за тях информация.
Заради уникалните умения, които могат да са полезни за нашата организация
Създаването на собствено оригинално съдържание е все по-често, което говори за наличие както на определени умения, така и на специфична нагласа (GROWTH Mindset), от които всеки бизнес може да извлече ползи.
Случва се с по-малко напрежение
Защото променя строгата официална форма на кандидатстване и комуникация (или по-скоро липсата на такава) между двете страни и позволява свързване по начин, който оставя следи в сърцата.
Удобно е
Защото е лесно, креативно и бързо. За нас – рикрутърите, за тях – потенциалните кандидати.
Това е езикът на повечето специалисти по подбор на персонал в момента
Защото по-голямата част от хората в отделите по подбор, обучения и развитие, са именно от това поколение, което най-добре говори езика на социалните медии.
Принципът на супермаркета
Защото така или иначе и ние използваме социалните медии като потребители, защо да не се научим да ги ползваме и за професионалните ни цели?
За да събудим и сръчкаме позаспалите или неактивни кандидати (да създадем необходимост от промяна, която да води до развитие)
Защото освен да стигнем до хората, които активно си търсят работа, имаме възможност да стигнем и до тези, които, макар и пасивни (не кандидатстват в момента), проявяват интерес към възможностите за развитие и промените в пазара на труда. Понякога от това излизат интересни партньорства, назначения и приятелства. При всички случаи и ние, и те, разширяваме мрежата си от контакти, които могат да са ниот полза при подбор на персонал.
Примери от нашата CATRO практика
- Когато публикуваме обява в сайт за работа брандирането й е скъпо и не гарантира повече интерес, защото се вижда след отваряне на кандидата. В социалните медии имаме възможност да създадем различни изображения, които отразяват различните аспекти на една позиция и компания. Хората са визуални и реагират по-добре на визуалните послания. Какво се случва след това, сами можете да се сетите – повече отваряния, харесвания, споделяния, коментари и въпроси, на които можем да отговорим веднага, последователи на нашата страница, много повече актуални автобиографии за нашата база данни и много повече диалози с хората, вместо монологът „Ще се свържем само с одобрените кандидати“.
- Обикновено обсъждаме изображенията за всяка обява с колегите си и всеки дава акъл или направо предлага собствено такова. Така в подбора се ангажират и колеги, които пряко не се занимават с подбор. Удовлетворението е голямо, забавлението и ангажираността – споделени.
- Освен CV, чрез социалните медии можем да видим много повече аспекти на кандидата, ако той реши да ги сподели с нас. Защото търсим отношение, нагласа, светоглед, философия, а не списък от работни места.
- Защото освен обявата, можем да поканим аудиторията си да прочете нещо полезно от нашия блог, което да помогне за светването на определени лампи в тяхната система и движение в определена посока. Това важи както за търсещи работа, така и за специалистите по човешки ресурси.
- Доста често напоследък в процеса на хедхънтинга и задвижването на т.нар. от самите социални медии „пасивни кандидати“ се случва така, че хората ни предлагат партньорства или ни споделят, че се вълнуват от същите неща като нас. Макар и да не успяваме да реализираме всички идеи, случват се и такива, които надскчат собствените ни очаквания, например инициативата между КАТРО и Развий се, която се превърна в неочаквано добра алтернатива на големите кариерни събития, само че за ученици, студенти и заинтересовани компании.
- Не на последно място, всяка интеракция в социалните мрежи, кара членовете на нашия екип да се развиват и да натрупват умения в създаване на съдържание и анализ на случващото се. А това ни прави по-добри, уверени и вдъхновени.
В заключение
Каквото и да правите в социалните мрежи, имайте предвид, че е добре да следвате цялостна стратегия и да имате концепция, план, ресурси, екип, за да създадете и поддържате интерес към вашата компания, нейните инициативи и отворени позиции. Това е екипна работа и дава добри резултати, ако има устойчивост, насърчава комуникацията с потребителите, предлага им интересна информация или възможности да се включат в различни събития, организирани от вас като работодател.