Невроразнообразие на работното място
Какво е невроразнообразие?
Терминът „невроразнообразие“ се отнася до естественото разнообразие на човешкия мозък. Всеки човек има свой индивидуален дизайн на нервната система. Не съществува един „стандартен“ мозък. Всеки човек обработва информацията по различен начин. Въпреки това някои стилове на мислене и черти са по-често срещани от други. Това може да доведе до поведенчески и културни норми, които могат да поставят в неравностойно положение хората, чиито стилове и черти не попадат в тези норми.
Невродивергентен е лице, чийто дизайн на мозъка и нервната система функционира по начин, който значително се различава от доминиращите обществени стандарти за „нормалност“.
Невродивергентността може да бъде до голяма степен или изцяло генетично и вродено, или може да бъде до голяма степен или изцяло предизвикано от опит, който променя функционирането на мозъка, или може да е комбинация от двете. Например, аутизмът и дислексията са примери за вродени форми на невродивергентност, докато други форми могат да бъдат придобити, например в резултат на травма на главата.
Терминът „неврозанообразие“ може да срещнете и като „невродивергентност“, „невроатипичност“, „невронетипичност“, „невромногообразие“. А синоними на „невродивергентен“, са термините „невроатипичен“, „невронетипичен“.
Предизвикателства и ползи от програми за невродивергентност на работното място
Разнообразието на мисленето е идеята, че хората с различни опит и мисловни процеси могат да донесат различни гледни точки към екипа и организацията.
Все повече се признава, че хората от групите с невродивергентност, като например хората от аутистичния спектър, лицата с дислексия или със синдром на дефицит на вниманието (СДВХ), носят значителни предимства, но често биват поставяни в особено неблагоприятно положение поради общоприета „норма“ на функциониране и поведение в обществото, на работа, в личния живот.
На работното място, например, тези норми се проявяват под формата на установени обичайни практики като:
- прекомерно разчитане на интервюто като начин за оценка на кандидатите, което може да постави в неравностойно положение хората, които поради специфичния начин на функциониране на нервната си система, намират този вид взаимодействие за особено предизвикателно и стресиращо;
- шумни офиси с отворени пространства, които обикновено разсейват хората с изострена сензорна чувствителност.
Съществува пропаст между работодателите и лицата от спектъра на невроразнообразие. Проучване в Обединеното кралство (Комисия AchieveAbility) отчита, че:
- 43% от тези интервюирани лица са били затруднени от процеса на кандидатстване за работа и са се чувствали обезкуражени да кандидатстват;
- 52% твърдят, че са се сблъскали с дискриминация по време на интервюто или процеса на подбор;
- 73% не са разкрили състоянието си по време на интервюто.
Статистическите данни, публикувани през 2019 г. в Националния доклад на университета Дрексел в САЩ за индикаторите за аутизма, са още по-обезсърчителни.
- по-малко от 16 % от анкетираните имат платена работа на пълно работно време;
- само 32 % имат каквато и да е платена работа;
- 51% от работещите настояват, че уменията им са по-високи от тези, които предлага настоящата им работа;
- и най-невероятното е, че 77% от безработните казват, че искат да работят!
Предизвикателства
В програмата за невродивергентност на работното място в SAP, участниците споделят, че въпреки че са имали солидни дипломи, е трябвало да се задоволят с нискоквалифицирани работни позиции.
Сред кандидатите е имало хора с магистърски степени по електроинженерство, биостатистика, икономическа статистика и антропология и бакалавърски степени по компютърни науки, приложна и изчислителна математика, електроинженерство и инженерна физика. Някои от тях са притежавали няколко дипломи. Много от тях са били завършили с отличие. Един от тях е притежавал патент.
Ето някои специфики и предизвикателства пред хората с невроразнообразие на работното място:
- често се затрудняват да се впишат в профилите, търсени от потенциалните работодатели;
- нуждаят се от приспособления на работното място, като например слушалки за предотвратяване на слухова свръхстимулация, за да използват максимално своите способности, както и нужда от по-спокойни пространства;
- поведението им е в противоречие с общоприетите представи за добрия служител – солидни комуникационни умения, умения за работа в екип, емоционална интелигентност, убедителност, способност за създаване на контакти, способност за спазване на стандартните практики без специални условия и т.н. Тези критерии систематично отсяват хората с невроразнообразиепонякога те проявяват предизвикателни ексцентричности;
- но в същото време имат способности, по-високи от средните – някои състояния, включително аутизъм и дислексия, могат да дадат специални умения в разпознаването на взаимовръзки/модели, паметта или математиката.
В много случаи приспособяването и предизвикателствата са управляеми, а потенциалната възвръщаемост е голяма.
За щастие все повече малки фирми, големи компании и огромни корпорации осъзнават стойността на наемането на хора с невроразнообразие. Компаниите в Европа, САЩ, Австралия, които започнаха да прилагат програми за приобщаване на невродивергентността, отчита следните ползи:
- Невроразнообразието на работното място е неизползван досега резерв от способни таланти, които са силно търсени и необходими на пазара на труда;
- Традиционните процеси в областта на човешките ресурси могат да изключат висококачествени таланти;
- Прилагането на тези програми е не само стратегия за приобщаване, но и нов подход за развитие на талантите в организациите;
- Eкипите, включвщи невроатипични хора създават значителни иновации, подобряват продуктивността, увеличават анагжираността и намаляват текучеството.
Комапниите, които прилагат програми за невродивергентност подчертават значението на разработването на процеси на интервюта, които позволяват на кандидатите от спектъра на невроатипичност да се представят по най-добрия начин.
Програмите за невродиврегентност в тези компании предлагат тренинги и материали за ръководителите и служителите за това как може да се пригодят процесите по подбор, оценка и развитие на персонала.
Ползи
В резултат от програмата „Аутизъм на работното място“ в JPMorgan Chase установява, че като цяло над 300 служители с невродиверсификация са 48% по-бързи и 92% по-продуктивни от невротипичните си служители.
SAP и HPE съобщават за примери за участие на служители с невроразнообразие в екипи, които са създали значителни иновации (един от тях в SAP е помогнал за разработването на техническа поправка, чиято стойност се оценява на 40 млн. долара икономии).
За да реализират ползите, повечето компании ще трябва да коригират политиките си за набиране, подбор и кариерно развитие, за да отразят по-широкото определение за талант.
Какво КАТРО България предлага в областта на невроразнообразието на работното място?
В рамките на проект Проектът „Невроразнообразие на работното място“ по програма „Еразъм+“ КАТРО България цели да предложи на българските компании съвместно сътрудничество при анализ на нуждите в областта невроразнообразието, инструменти и обучителни материали за приобщаване на невродивергентните служителил
Повече за проекта може да намерите на интернет страницата на проекта: https://www.neurodiverseworkplaces.eu/
Проектът Neurodiversity@Work е финансиран с подкрепата на Европейската комисия. Съдържанието на този уебсайт отразява само възгледите на автора и Комисията не носи отговорност за каквото и да било използване на съдържащата се в него информация.
