История и ползи на Центровете за оценка
Как една война може да отключи създаването на един от най-ефективните инструменти за подбор?
Ако се обърнем към историята за това как и защо са разработени Центровете за оценка ще открием, че оценката на хора въз основа на техните компетенции и способности да изпълняват конкретна задача отдавна е установен при подбора на военния и разузнавателния персонал.
Първите форми на този метод за подбор и развитие на таланти се използва по времето на първата Световна война от немската армия. В книгата „Spies and Saboteurs picking And Training Them” от д-р Уилиам Морган (1955), авторът описва как немският психолог д-р Макс Симонайт (научен ръководител на Отдела по психология към Вермахта) наблюдавал офицери, изпълняващи различни задачи и упражнения.
Офицерите бивали оценени според това колко добре се представят и съответно бивали избирани за повишение.
Успешният офицер е трябвало да покаже следните качества:
- Лидерство
- Приспособимост към различни ситуации
- Способност за намиране на решение на проблем
- Способност за работа в екип
По време на Втората световна война практиката е възприета от Службата за стратегически услуги на Съединените щати (OSS), за да им помогне обективно да избират както военни, така и цивилни новобранци за шпионски дейности.
През 50-те години на миналия век американската компания AT&T е първата организация от частния сектор, която използва Центровете за оценка като метод за оценка на потенциала на своите мениджъри.
Д-р Дъглас Брей, в ролята си на директор на човешките ресурси в AT&T, ръководи забележително 25-годишно проучване, което проследява кариерите на мениджърите, докато те напредват в йерархията на компанията.
Проучването показа, че методът може успешно да предскаже успеха на даден човек в конкретна работа.
Защо Центровете за оценка продължават да бъдат един от най-ефективните инструменти за оценка при подбор, идентифициране на нужди за обучение, развитие на лидерския потенциал и управлението на таланти в организацията?
Нека обърнем внимание на ПОЛЗИТЕ:
- ТОЧНИ – много по-точни от стандартния процес на подбор, тъй като позволяват използването на по-широк набор от методи за оценка по време на процеса.
- ПРЕДСКАЗВАТ БЪДЕЩО ПРЕДСТАВЯНЕ – спомагат за предсказване на представянето на бъдещите ви служители с по-голяма точност от инструменти като личностни и IQ тестове. Доказано е, че могат да предскажат до 30-40% от бъдещата работа.
- ОБЕКТИВНА ОЦЕНКА В РАВНИ УСЛОВИЯ – дават възможност за оценка и разграничаване между кандидати, които изглеждат много сходни като квалификация и умения (на хартия).
- ДОСЕГ ДО РЕАЛНИЯ РАБОТЕН КОНТЕКСТ – дават на кандидатите по-добра представа за ролята, тъй като те биват оценявани с упражнения, които са типични за ролята, за която са кандидатствали.
- СИЛНА РАБОТОДАТЕЛСКА МАРКА – помагат на работодателите да изградят силна работодателска марка. Кандидатите, посетили центрове за оценка, които наистина отразяват работата и организационната култура, често са впечатлени от тази компания, дори и да бъдат отхвърлени.
- ВЪЗВРЪЩАЕМА ИНВЕСТИЦИЯ – инвестицията в център за оценка обикновено е по-малка в сравнение с потенциалните разходи при допусната грешка по време на подбор.
- СПРАВЕДЛИВОСТ – най-справедливият инструмент за измерване, който не отхвърля дадена група диспропорционално, например по пол (мъж или жена), етнически произход (малцинствени групи) и др.
- ПО-ДОБЪР P–O–FIT – доказано е, че повишава синхронизирането между личността и организацията (например на ниво ценности) – т.нар. P-O-FIT (person-organisation fit).
- ДЕТАЙЛНА ОБРАТНА ВРЪЗКА – оценяваните получават детайлна и обективна обратна връзка, която е отлична основа за съставяне на план за развитие на даден служител.
- ИЗТОЧНИК НА ДАННИ – отличен източник на данните, за да се проучат внимателно областите за развитие на голям брой служители в организацията. По този начин компанията може да планира и организира по-полезните и таргетирани обучителни програми.
Но всяка монета има две страни – нека обърнем внимание и на НЕДОСТАТЪЦИТЕ:
- СКЪПА инвестиция – има значителни разходи, свързани с центровете за оценка, в т.ч. експерти-оценители, физическо пространство за провеждане и материали. Но както споменахме при ползите, понякога инвестицията в център за оценка може да е сравнително по-малка от риска да допуснем грешка при подбор и промотиране на служители.
- ДЪЛЪГ процес – центърът за оценка изисква дълга подготовка (дефиниране на наблюдаваните компетенции, изграждане на методология, избор на елементи и инструменти за оценка и др.), която отнема много продуктивно време на служителите, в частност ЧР отдела. Отнема и между половин и един ден за самото провеждане, а след това за анализ и съгласуване на оценките от наблюдаваните поведения.
- ТРУДНА логистика и организация – един център за оценка изисква внимателно планиране на всички индивидуални и групови елементи, тяхната последователност и времево разпределение. Това включва и въвличането на голям брой служители – оценители (мениджмънт, HR и/или консултанти извън организацията), организатори и кандидати.
Добрата новина е, че всеки недостатък има своето решение и потенциал да се превърне в полза.
Почти век ще се навърши от провеждането на първите центрове за оценка, което е показателно, че и към днешна дата, те са един от най-ефективните инструменти за предсказване на бъдещото представяне на даден човек в определена професионална роля. Ние разполагаме и с живи доказателства за това твърдение:
В следствие на проведен център за оценка през 2018 г. с няколко елемента – личностен въпросник, интервю, групова задача по установени компетенции за позицията – бе назначен служител за Ръководна роля в сферата на възобновяемите източници на енергия, който към днешна дата все още заема позицията. Обратната връзка, която получихме от Управляващия директор на компанията след няколко години от провеждането на центъра за оценка е: „Оказва, се че изготвеният доклад от експертите на КАТРО и сравнителната оценка са били изключително точни, тъй като много добре успяха да предскажат представянето на наетия служител, както и сферите за подобрение, върху които трябва да работи той.„
Един от ключовите експерти в КАТРО в ролята на Ръководител Европейски проекти бе избран след проведен център за оценка през 2021 г. Благодарение на практическите елементи – самостоятелна задача за приоритизиране и планиране, изготвяне и представяне на презентация, както и групова симулация, нашата колега споделя: „За първи път бях поканена да участвам в център за оценка и бях впечатлена! Цялото упражнение успя да разчупи изключително много процеса по кандидатстване, помогна ми да разбера за ценностите на екипа, както и да се запозная с всички бъдещи колеги, които се явяваха оценителна комисия. Освен това форматът ми даде възможност да науча кои са ключовите умения за позицията, на които държи компанията, както и да сверя часовника си за това докъде аз съм развила тези умения спрямо другите кандидат-конкуренти.“
Ще се радваме да отключим всички ползи за вашата организация, като оставите на екипа на КАТРО България да се погрижи за подготовката и провеждането на Център за оценка – и ето как 2 от 3 недостатъка вече ще са решени.