Новите предизвикателства за специалистите по подбор през 2023

от | юли 31, 2023 | HR Blog

нови предизвикателства в подбора

Развитието на технологиите, глобализацията и постоянните (много често и неочаквани) промени в живота ни, както и тоталното културно смесване и изграждането на мултинационални екипи, които работят хибридно, са най-големите предизвикателства, с които мениджърите, специалистите по подбор на персонал, обучение и развитие, се сблъскват в момента.

За да се справяме с тях успешно, е добре да си даваме сметка и да виждаме голямата картина, което ще ни помогне да се снабдим навреме с ресурси, знания, умения, нагласи. Защото промените идват по-бързо, отколкото вярваме или си представяме.

В тази статия споделяме някои от нашите наблюдения върху различните бизнеси, с които работим, както и наш собствен опит на специалисти от компания, в която интегрираме успешно функциите на агенция за подбор, HR консултиране, обучение и развитие на хората.

Променените нагласи на хората

Хората на свободна практика

Има много хора на свободна практика или с хоби, което развиват усилено, което ги прави интересни за компаниите. Понякога фрилансърството може да прерастне в наемане или пък да се използва като дотълнителна услуга и подкрепа към даден проект.

Фрилансърите са гъвкави и откликват на интересни и ценни за тях предложения и каузи. Имат богата и често много различна и самобитна палитра от умения, които не се срещат често. Към тази група спадат и малките бизнеси с по няколко служители.

Проблемите възникват, когато не могат да си спазят ангажиментите, които са поели, защото работата често не е основен приоритет. Или са обещали много повече, отколкото могат да изпълнят в срок. Или имат много други странични занимания.

Служителите искат да робатят със собствен ритъм

Все повече хора търсят гъвкавост и начини да повишат качеството си на живот и функциониране като човешки същества, което измества фокусът от професионалната реализация и го насочва в много други различни посоки.

Това често предизвиква трудности в напасването на работните ангажименти с другите членове на екипа и създава поводи за напрежение, а и забавя процесите и намалява ефективността. Проблемите идват от това, че бизнесът не може да си позволи да сменя хората си постоянно – нито може да ги обучи, нито да ги ангажира, нито да спечели доверието на клиентите.

И започва да се съобразява много повече, вместо да изисква и налага рамки.

Начините и документите за кандидатстване

Какво по-забавно и примамливо за младите хора от това да ги поканим да изпратят свое видео или да кандидатстват с Instagram или TikTok профил? Спестява колебанието от това дали има какво да покажат в класическия вариант на автобиографията, става бързо и импулсивно, привлича разнообразни профили.

Но дали специалистите по подбор са готови да „яхнат“ вълната и да използват креативни и нови възможности за първоначално привличане и селекция на кандидати? Свирете часовника си и вижте новите начини за кандидатстване за работа .

Големите компании отдавна използват системи за събиране и филтриране на данните на кандидати, но това лишава процеса от човешкия елемент и в повечето случаи води до разочарование, усещане за пренебрежение или липса на шанс.

Което отказва хората да кандидатстват повторно, защото често получават съобщение от типа „Вие вече присъствате в нашата база данни и ако решим, ще се свържем с вас“.

Допълнителна трудност е търсенето в базите данни и повторното селектиране на кандидати, както и започване на диалог с хора, които може би вече са си намерили работа. Изводът – базите данни съществуват, но не се използват ефективно.

Още по-разочароващо е да когато някой, който е кандидатствал за дадена позиция и не е бил одобрен, губи шансове да опита за друга в същата компания – веднъж отхвърлен, си остава отхвърлен завинаги. Ние сме сигурни, че във вашата компания не се случват такива неща … но за да го напишем тук, ние сме го срещали достатъчно често.

Дигиталното присъствие на работодателя

Имиджът на работодателя в социалните медии

Ако не присъствате в социалните медии като работодател, все едно не съществувате за хората, особено за по-младите. За тях нещата се случват „на живо“ и използването на статични уеб сайтове не е особено привлекателно.

Затова е важно вашият бизнес да има видимост, присъствие, дух, интеракция с хората. Постоянно и задълбочено. Което отново изисква визия, план, ресурси, изпълнение, измерване, подобрение. Проблемите за подбора идват, когато това липсва и е много трудно да се убедят кандидатите, че си струва да се „пробва“ в неизвестна компания.

Това затруднява и т.нар. хедхънтинг (headhunting), когато се опитваме да привлечем пасивни, но потенциално добри кандидати, да помислят за промяна и развитие в кариерата си.

Сайтът на компанията

Стартъп културата и появата на нови компании понякога ни изправя пред ситуцаии, в които компанията търси супер звезди, но няма нито уеб сайт, нито профил в социалинет медии.

Или пък обратно – има уеб сайт от години, но в него или е трудно да се ориентира потенциалният кандидат, липсва информация, свързана с професионалното развитие, компетентности, начини за кандидатстване.

Най-лошото е уеб сайтът да е остарял и това да отблъсква хората.

Комуникация със собствените служители

Социалните медии са комуникационен канал и за поддържане на диалог със самите служители на компанията. Там могат да бъдат споделени детайли от живота на компанията и постиженията на хората, екипите и отделите, които не са очевидни на пръв поглед и често остават скрити.

Може да се използват и за разпространение на позиции сред съществуващите служители – много по-евтин начин за намиране на подходящи и вече обучени хора, с доказана лоялност и нужда от развитие.

Работодателска марка (Employer branding)

Социалните мрежи са начин за развитие на работодателската марка отвътре навън – най-важният начин една компания да поддържа звезден екип (не от най-добрите, но от най-мотивираните, ангажираните и отдадени хора, които работят отлично заедно).

Също така те са безценен съюзник в изграждането и разпространението на уникалната организационна култура и налагане на позитивен работодателски имидж. Чрез възможностите на социалните медии можем да изразим много повече ценностите на компанията, каузите, зад които стои, като по този начин комуникираме и нагласите, отношението, поведенията, които се търсят.

Защото те по-трудно се учат и променят, за разлика от конкретните работни умения. Всичко това ни улеснява в процеса на подбор в последствие.

Световната пандемия и развитието на изкуствения интелект оставят отпечатък върху всяка една професия. Предизвикателството за специалистите по подбор не е дали професията ще изчезне в следствие на тези промени, а как може да извлечем полза от това.

Хибридният начин на работа и мултикултурните екипи

социални предизвикателства

Това, че хората са отворени да работят в такива екипи, не означава автоматично, че те имат умения и разбиране как да се случва ефективно, как да разбират различните нагласи и очаквания, как да се справят с конфликти на интереси, как да отстояват себе си адекватно, но и как да проявяват гъвкавост.

Отговорността на мениджърите и хората от екипа по човешки ресурси е необходимо да има капацитета, знанията и уменията да постави темата на масата и да покани всички да допринасят за развитие на позитивен диалог.

Хибридната действителност създава много предизвикателства (въпреки че често те са повече проблеми), за които няма готови решения. Много работодатели споделят, че натоварването и отговорността нараства особено на ниво тийм лидер и мениджър, които поемат разминаването в очакванията и възможностите на хората.

„Неподходящите“ кандидати

Защо в процеса на подбор компаниите се свързват само с подходящите кандидати? Неподходящите могат да са истински извор на идеи, информация, умения, за които не подозирате.

Намерете начин да ги поканите във вашия социален канал и поддържайте диалог с тях там. В даден момент може да се окаже, че точно те са ви нужни. Освен това са отлични посланици на вашата работодателска марка, ако веднъж ви харесат.

Членуване в социални групи, където са потенциалните бъдещи служители

Може би ще е добре да се присъедините към някои групи в социалните мрежи, в зависимост от посланията, които искате да отправите и аудиторията, с която искате да си взаимодействате. Например, вместо да се чудите как и къде да намерите химик или еколог, можете да членувате в различни групи и да подкрепяте техни каузи.

Хората сами ще дойдат. Но не чакайте момента, в който належащо ви трябва някой еднорог. По-добре е да знаете къде са и да сте в тяхната компания постоянно.

AI и machine learning в подкрепа или против подбора на кадри

Може да не ви се вярва, но постиженията в тази посока не само могат да улеснят работата на специалистите по подбор по отношение на събиране и обработка на големи количества от данни на кандидати, но и да заместят част от комуникацията с хората.

Въпросът е дали ще бъдем достатъчно подготвени технически и психически да се възползваме от технологиите или ще ги оставим да ни заменят. Ръкавицата е хвърлена, въпросът е как да се подготвите, какви умения и знания са ви нужни, за да сте адекватен партньор на новите технологии.

От друга страна кандидатите стават все по-изобретателни в използването на тези технологии – от написването на CV или мотивационно писмо (което не е copy&paste на някой наличен онлайн шаблон), до подготовката за интервю, избор на въпроси, които да зададе за работодателя, намиране на информация за компанията, позицията, перспективите за развитие и т.н.

В това няма нищо лошо, ако като специалисти по подбор съумяваме да вникнем отвъд документите и да проверим предоставената информация по креативен начин.

В заключение

Новото време изисква нови нагласи, умения, ценности, действия. Как правите пространство, за да ги развивате и прилагете в ежедневието си, зависи от вас. Имайте предвид, че ако не напредвате и не можете да измерите развитието си (да кажем на месечна база), ще е много трудно да създадете култура на развитие през целия живот в рамките на организацията.

Защото мениджърите и човешките ресурси са ролеви модел, който мнозинството служители следстват на съзнателно или подсъзнателно ниво и се подравняват по тях.