Възможности за приложение на невронауката в дейностите по човешки ресурси в авиационната индустрия

Казус Фрапорт България: Как инструментът за оценка на Neuro-agility Profile (NAP) assessment tool може да повлияе на представянето на средните мениджъри и да подпомогне развитието на компетентностния модел за управление на човешките ресурси и корпоративна стратегия?

Днес организациите работят в силно конкурентна и бързо променяща се бизнес среда, която изисква бързи и ефективни бизнес решения. Това, което е било успешно за бизнеса в миналото, вече не е достатъчно.

Възниква спешна необходимост компаниите да намерят начин да станат по-гъвкави, адаптивни и готови за промяна, за да останат на пазара и да просперират. В същото време организациите са изправени пред допълнителни предизвикателства като глобализация, повишени очаквания на клиентите, повишени очаквания на служителите, огромна динамика и промени на пазара на труда и т.н., които изискват от тях да се фокусират все повече върху хората.

Търсят се решения, свързани с работната сила като:

1. Създаване на споделени ресурси
2. Персонал при поискване
3. Изграждане на общности от последователи

Авиацията е индустрия, която е силно зависима от технологиите и иновациите. Различните казуси напоследък разкриват огромното значение на човешкия фактор за безопасността и сигурността на полетите. В същото време кризата с Covid-19 показа, че решенията, свързани с хората са толкова важни, колкото и технологичните решения.

В резултат на това много компании започнаха да предефинират своите ценности в отговор на новата реалност с фокус върху трансформацията на хората и лидерите.

Като казус авторът на дисертацията представя фирма Фрапорт-България (немско-българска компания, концесионер на летищата Бургас и Варна). Според автора на дисертацията значението на хората в авиационната индустрия ще нараства и тяхната роля, ще е критична при възстановяването на трафика.

Промени в управленските структури (изграждане на плоски организации) и в организацията на работа (автономни екипи, гъвкавост на работа, самостоятелност и отговорност на служителите), реорганизация на процесите, дигитализация и развитие на технологиите и не на последно място изграждане на нови умения и компетенции ще са от ключово значение за оцеляване и успех.

Това налага необходимостта от нови стилове на лидерство и фокус върху непрекъснатото учене и създаване на обучаваща, организационна среда. Организации, които разбират критичната роля на хората и тяхното развитие, ще постигнат успех в бъдеще.

Началната точка на това изследване е разбирането, че човешкият капитал и технологиите са взаимно свързани. За да бъдат гъвкави, адекватни и адаптивни към бързите промени, служителите трябва да развиват нови компетенции.

Тук ключовият термин е Agility. Хората с висока неврологична гъвкавост ще придобиват по-бързо и лесно нови умения, ще променят успешно нагласи и ще се освободят от нежелани модели на поведение.

Изследването на тази дисертация е фокусирано върху тезата, че иновативните инструменти за оценка, базирани на невронауката, могат да бъдат силен съюзник за постигане на по-добри резултати в организацията, оптимизирането на ЧР практики и изграждане на нови компетенции сред служителите, които да отговорят на бъдещото търсене.

Предложената методология има за цел също така да подпомогне професионалистите в областта на човешките ресурси в постигането на по-добри резултати в направленията: обучение, развитие на таланти и представяне.

Проведено беше проучване сред експертите по човешки ресурси в авиационната индустрия, което показа силен интерес към внедряването на нови инструменти базирани на невронауката и очерта извода, че последните промени в областта на управлението на хора правят част от ЧР практиките остарели и ниско ефективни.

2. Ниски резултати от ефективността на текущите обучителни дейности (35%) и висок дял на ЧР експертите, които търсят нови решения в областта (55%)
3. Нисък дял на експертите, които вярват, че настоящите HR практики в обучителните дейности дават очакваните резултати (между 32 и 35%).
4. Установените обучителни дейности не постигат очакваните резултати (между 10 и 22%) или частично покриват очакваните резултати (между 45 и 55%).

Fig. 4 Results from a provided survey among HR professionals within the Aviation industry (Krasimira Karadzhova, 2021)

2. 5. Висок дял на ЧР експертите, които търсят по-нататъшно развитие на ЧР практиките (65%). 25% от ЧР експертите имат желание да опитат нещо ново, но все още не са стратирали процеса, а само 10% от участниците в проучването смятат, че настоящите практики могат да бъдат приложими за предстоящите предизвикателства.

   Fig. 5 Results from a provided survey among HR professionals within the Aviation industry (Krasimira Karadzhova, 2021)

2. 5. 6. Експертите по човешки ресурси в индустрията са наясно с постиженията и възможните приложения на невронауката, 47,5% от тях са готови да изпробват и внедрят базирани на нея инструменти за оценка в своите компании, за да подобрят съществуващите дейности по човешки ресурси и да отговорят на последните предизвикателства. 52,5% от тях се нуждаят от допълнителна информация. Нито един участник в анкетата не смята, че те са неприложими или неефективни.

      Fig. 6 Results from a provided survey among HR professionals within the Aviation industry (Krasimira Karadzhova, 2021)

7. Процентът на експертите, които вече са приложили такива инструменти в организациите, в които работят е нисък (13,7%). Това има логично обяснение. В авиационната индустрия организациите са силно йерархични и обикновено внедряването на нови практики и иновации отнема време.