Въпросите, които хибридната работа поставя пред мениджмънта
Световната здравна криза затихна, но хибдният модел на работа остана, продължавайки да се развива и трансформира, за да отговори на нуждите на бизнеса от една страна, а от друга – на активно работещите хора, чиито ценности, приоритети и възможности за професионална и лична реализация също драстично се разшириха с намаляване на значението на географските граници.
От почти две години ние от Катро България, в сътрудничество с няколко наши партньори от Европа, изследваме как хибридният модел на работа промени начина, по който мениджърите си вършат работата, какви са техните предизвикателства, с какви проблеми трябва да се справят, както и не на последно място – как да запазят или трансформират бизнеса си в устойчиви модели, с грижа за околната среда и за физическото и психическото здраве на хората.
След направени метаанализи и множество интервюта в различни държави сред лидерите и мениджърите по човешки ресурси на предимно малки и средни компании, можем да обобщим опита си и да предложим полезни материали и тренинг програми за подкрепа на мениджърите, тийм лидерите, специалистите по човешки ресурси, както и на всеки, който се вълнува от темата лидерство в хибридна среда.
Какво представлява хибридният модел на работа
От това как определяме хибридната среда зависят всички последващи мерки, стратегии, инвестиции, умения за развитие, практики, културата и начините на комуникация и сътрудничество. Оказва се, че за различните компании и браншове, хибридният модел на работа може да варира значително.
От това служителите да се виждат в офиса периодично само за социално взаимодействие, брейнсторминг или сплотяване, през модели с различно съотношение офис – у дома, до свободен режим според нуждите и задачите на съответните екипи, та чак до изцяло отдалечена работа (практикувано по-често от по-големите корпорации, които се възползват от възможността да привличат таланти от цял свят и да създават виртуални екипи).
От своя страна това е свързано с оптимизиране на офис пространствата, използваните софтуери, ИТ сигурността, осигуряването на технически средства за работа, обучението в нови дигитални умения, изграждане на нови правила и култура, намиране на подходящи начини за следене и управление на ефективността, натоварването, баланса работа-личен живот, здравето – ментално и фическо и много други.
И така, ако можем да обобщим, хибридната работна среда е тази, която позволява на служителите едновременно да работят от различни места – офис, у дома, пътувайки, като за целта имат съответните технически средства, свързаност, култура на подкрепа и включване, която обхваща и грижата за цялостното здраве и баланса на хората, на фона на устойчиво и осъзнато използване на технологиите с цел намаляване на отпечатъка върху околната среда.
Кои са 4-те аспекта на хибридния модел на работа
Кои са 4те аспекта на хибридия модел на работа?
Опитахме се да направим 360 градусов анализ на хибридния модел на работа, като разграничихме 4 различни направления, сборът от които гарантира устойчивост и ефективност във времето.
- Хибридна ефективност – с какви средства работим, какви нови умения, качества и нагласи са необходими, как следим резултатите и натоварването на хората и екипите когато не ги виждаме.
- Хибридно включване – как да засилим усещането за принадлежност и да гарантираме равния достъп до средствата за работа, като осигурим обучения и подкрепа там, където е необходимо.
- Хибридно благосъстояние – как да преодолеем последствията от социалната изолация, преработването и прегарянето, обездвижването или разсейващите елементи, за да гарантираме, че правим достатъчно за здравето и работоспособността на хората.
- Хибридна устойчивост – как, въпреки повишеното потребление на технологии, електроенергия и други, да създадем и поддържаме устойчив бизнес, който се стреми към намален въглероден отпечатък.
Всяко направление поставя собствени въпроси и се бори с ежедневни предизвикателства. Затова се фокусирахме основно върху развитие на капацитет, умения, нагласи на лидерите, които да дадат „тон за песен“ и да яхнат вълната на новото време уверено. Задено с екипите си, защото хибридният модел на работа изисква повече от всякога тази задружност и сплотеност между хората, както и скъсяване на разстоянието между мениджмънт и служители.
Какво е хибридно лидерство
На фона на дефиницията за хибридна работа и нейните предизвикателства, е логично да разгледаме и трансформацията във функцията на лидерите. Хибридното лидерство е стил на лидерство, при който лидерът може да повлияе и вдъхнови всеки друг ръководител или служител, без дори да се срещат.
Това предполага известна степен на гъвкавост и доверие, както и съответна култура в цялата организация, и възможност за развитие и експериментиране във времето. С подкрепата на всички членове на организацията.
Хибридното лидерство все още се основава на традиционните лидерски способности и качества, но в рамките на следващите десетина година това може драстично да се промени и да направи живота на сегашните лидери доста труден, независимо от това дали полагат усилия да се подравнят с новата реалност. С други думи – нищо ново под слънцето.
Отличителните белези на хибридното лидерство, според нашите проучвания, са:
- „Играещият треньор“ – лидерите участват в проектите заедно със служителите, като тяхната компетентност и принос задържа и обединява хората около тях. Познато като лидерство с участие, но …
- „На няколко дъски“ – по аналог с шаха, лидерите в хибридния свят участват в повече от един проект, като успяват да прилагат различни стратегии и инструменти.
- Гъвкавост – дистанционният лидер е адаптивен и се справя с непредвидимостта и променящите се изисквания на служителите, като съумяват бързо да адаптират лидерските си стилове към различни обстоятелства. Те обединяват различни хора от различни култури, поколения и нива в организацията. С други думи – централен нападател, грос майстор и треньор на детския отбор!
- Доверие, автономност, отговорност и майсторство – дистанционното лидерство разчита на по-малко пряк мениджмънт и наблюдение върху работата на хората. За това са необходими както доверие, така и съответните умения и устойчивост на служителите.
- Изцяло нов начин на мислене и действие – съвсем скоро ще дойде момент, в който множеството по-млади лидери няма да познават друга реалност освен хибридната. За тях това ще е нормалното състояние на мислене и естествена среда за действие. От всички други ще изисква подготовка и промяна на нагласите, което според невронауката е най-трудното упражнение за мозъка.
- Фокус върху резултатите, а не върху работното време в офиса.
Кои са предизвикателствата пред хибридните лидери? – 15 стратегии за справяне с тях
Хибридното лидество е различно по начина, по който оказва въздействие на хората. Това изисква от лидерите да са иновативни и креативни, да са няколко хода преди останалите и да експериментират докато не открият най-подходящите ритъм и инструменти на взаимодействие с екипите си.
Основните проблеми, с които хибридният начин на работа предизвиква лидерите, са свързани със социалната изолация и последствията за морала, енергията и чувството за смисъл и принадлежност към екипа или организацията
Това води до различни нива на участие и активност, различен принос и ефективност, трудност при измерване на резултатите на екипите, борба със страничните разсейвания (детето, кучето, колата, възрастни родители, ремонти, готвене, чистене).
Често се случва така, че лидерите предпочитат да общуват с хоратат, които са най-близо до тях (например в офиса или по приятелски), което води до различни проблемни ситуации след себе си.
Емоциите и невербалните послания, които са видими при работа в офис, често липсват в писмената комуникация и остават неразбрани, водейки след себе си „опашки“ от проблеми.
Най-често използваните похвати до момента от хибридните лидери по отношение на хората включват:
- Редовни онлайн (и при възможност присъствени) срещи с неформални теми за разговор, в това число и празнуване на различни поводи, провеждане на тиймбилдинги, тренинги или споделяне на знания вътре в екипа.
- Индивидуално време за всеки и периодични срещи насаме.
- Изразяване на признание и благодарност към служителите.
- Чести проверки на пулса на екипа/компанията.
- Грижа за здравето на хората – ментално и физическо. ЕАР програми, уебинари, тренинги, дискусии по горещи теми. Виртуални физически упражнения, медитация, дишане, ходене, използване на приложения за мониторинг на здравето и движението и много други.
- Тренинги за нови дигитални умения.
- Групови сесии за решаване на проблеми с различни методи.
- Създаване на нови правила за работа, които гарантират както възможност всички да се събират, така и гъвкавост на работния процес. В това число и правила за провеждане на ефективни онлайн срещи с предварителна програма и внимателно избрани участници (а не всички по подразбиране).
- Чести почивки и правила за „изключване“ или край на работния процес, тъй като хората от разстояние са склонни да работят по-дълго, което води до прегаряне.
- Прозрачна комуникация и взаимност при решаване на проблеми.
- Насърчаване на вътрешноекипното лидерство – всеки е отговорен за дадена тема и има „собственост“ върху процеси или проекти.
- Развитие на лидерски качества, проактивност и креативност сред служителите, независимо от позицията и отдела.
- Развитие на умения за емоционална интелигентност.
- Развитие на умения за планиране и приоритизиране на времето.
- Развиване на зелени умения и нагласи, участие в инициативи, свързани с корпоративната социална отговорност на компанията.
Всичко това води до изграждане на култура на взаимност, прозрачно и непрекъснато общуване, усещане за смисъл, уважение и принос към нещо по-голямо. С други думи – пренаписване на психологическия договор в екипите и компаниите!