Защо се нуждаем от Компетентностни модели?
Ползите от това да можем да преведем бизнес стратегията в измерими поведения
Когато получаваме запитвания от ЧР специалисти относно създаването на компетентностен модел за тяхната организация, често се сблъскваме с вярването, че това е функция само на ЧР отдела и лидерският екип няма роля в този процес.
В тази ситуация нашата първа стъпка е да поканим и мениджмънта на масата, за да обсъдим тяхната визия относно компетентностния модел.
ЗАЩО?
ЧР специалистите в повечето случаи създават „опаковката“ при един проект за създаване на компетентностен модел, т.е. изграждане на методология, процеси, планиране и улесняване на дизайна, докато същинското съдържание в опаковката е визията на мениджмънта, мисията на организацията и ценностите, които носи и живее всеки служител.
Лидерският екип е този, който може да зададе посоката и същината на комптентностния модел.
Ключът е в екип (мениджмънт, ЧР специалисти и външни консултанти) да успеем да преведем бизнес стратегията на организацията в конкретни знания, умения, нагласи и поведения, които да подкрепят и бъдат основата в реализирането на всички бизнес цели на организацията.
Ако все още не сте убедили своя лидерски екип Защо е важно да инвестират време в този стратегически процес за компания? – ето няколко ползи за различни сфери от управлението на човешките ресурси:
Подбор
Използването на компетентностно базирани интервюта и методи на оценка за прецизна селекция на кандидатите има положителен ефект върху:
- Изборът и привличането на правилните за вас кандидати.
- Предоставянето на цялостна картина за изискванията на позицията.
- Минимизирането на инвестицията в хора, които е възможно да не посрещнат очакванията на компанията.
- Прилагането на по-системен, валиден и справедлив процес на интервюиране и селекция.
Обучение и развитие
Разработване на индивидуални планове за обучение и развитие на служители на базата на измеримо сравнение между желаното ниво на ключовите за позицията компетенции и актуалното ниво на служителите, подобрява:
- Процесa на поставяне на ясни цели за обучение и развитие.
- Фокусa на обучителните мерки за развитие на определени ключови компетенции.
- Мерките за обучение и развитие като гарантира, че те са пряко свързани с организационните нужди.
- Възможността за най-ефективно използване на времето и бюджета за обучение и развитие.
Управление на представянето
Улеснява регулярното измерване на желаните поведения, и показва връзката между резултатите от представянето и ключовите за всяка роля компетенции, защото:
- Разграничава отличното от средното представяне.
- Предоставя споделено разбиране за това какво ще бъде изследвано, измервано и поощрявано.
- Поставя фокус на разговора за оценка на представянето върху компетенциите и тяхното развитие, базирано на конкретна, обективна и наблюдаема информация.
- Фасилитира ефективното и смислено поставяне на цели, свързано с изискваните усилия и очаквани крайни резултати.
Кариерно развитие
Разработване на стъпките, необходими за повишение и дългосрочен кариерен растеж базирани на компетентностния модел:
- Подпомага кариерното планиране на служителите.
- Изяснява уменията, знанието и характеристиките, изисквани от позицията, както и за последващи позиции.
- Позволява идентифицирането на ясни, валидни и постижими цели за служителите, за да се развиват професионално.
- Повишава прозрачността и обективността на дискусиите относно кариерното развитие.
Развитие на таланти
Внимателната и методична подготовка, фокусирана върху задържането на служителите и развиването на компетенциите им, е критична за успеха на компанията като по този начин:
- Предоставя метод за оценка на готовността на кандидатите за техните бъдещи професионални роли.
- Фокусира плановете за обучение и развитие върху развитие на нужните компетенции.
- Позволява на организацията да идентифицира и измери потенциала на талантите си.
Възнаграждение и стимули
Обвързването на компетентностния модел с нивата на заплащане позволява да се дефинират ясни нива за конкретните функции и позиции в организацията, и да се оцени на кои служители би следвало да бъде увеличено възнаграждението спрямо нивото им на развитие.
Поради връзката между бизнес целите и нивата на представяне, компетентностните модели също са разглеждани като релевантни отправни точки във връзка със заплащането и т.нар. „обвързано с представянето възнаграждение“.
Организационна промяна
Подкрепа на процесите на организационната промяна чрез развиване на широка систематична база от ориентирани към бъдещето компетенции. Умението да обучавате, оценявате, селектирате, повишавате и награждавате своите служители в съответствие с желаното бъдещо състояние може да спомогне за по-бързото развитие на вашата организация.
Една стратегическа стъпка, която може да има силно отражение и добавена стойност върху толкова различни направления за компанията ви.
Струва си да се отдели това време и ресурс!
Ако вече имате изграден компетентностен модел, запитайте се:
- Способен ли е компетентностният модел да зададе конкретна посока на поведение, чрез което да реализираме нашата бизнес стратегия?
- Достъпен и възнаграждаващ ли е за служителите и за лидерския екип?
- Хората възприемат ли го като важен за тях и за организацията?
Никога не е късно да преразгледате или да създадете изцяло нов компетентностен модел, когато работната среда е променена. Именно в такава ситуация работим с Нова Броудкастинг Груп.
Работата на КАТРО с компанията започна още през 2019г., когато се породи необходимостта от обединяващ елемент за Нова Броудкастинг Груп и Нет Инфо, които са част от една медийна група, но функционират с отделни структури, мениджмънт и управление.
Така беше стартиран проектът за създаване на обща мисия, визия и ценности, който даде чувството за споделеност и общност. Разписването на общовалидните и лидерски ценности помогна на двата мениджмънт екипа да се обединят около общи поведения, които определят как работим и каква среда създаваме.
Освен това, бяха създадени и специфични ценности за отдели и звена, които бяха предложени от служителите и това допълнително сплоти хората в двете компании.
В този процес беше следван така наречения подход отдолу-нагоре (bottom-up) с вклюването на избрани служители в работилници и фокус-групи, за да се стъпи на техния опит и експертиза, както и да се повиши тяхната ангжираност в процеса.
Интересен факт е, че при разписването на мисията и ценностите са работили три екипа, които без да предполагат, са стигнали до сходни предложения, което показва силната връзка в начина на поведение и мислене, въпреки функционалните различия.
Общовалидните, лидерските и специфичните ценности са всъщност компетенциите, които се очертават като общовалидни за цялата компания.
Повече от щастливи сме, че усилията ни в продължение на 2 години да изградим смислена, иновативна и вдъхновяваща система за оценка и развитие на хората бяха оценени от Българската Асоциация за Управление на Хора – БАУХ и проектът бе награден в категория HR консултантски проект/ инструмент на годината в началото на 2023 г. Съвместната ни работа с Нова Броудкастинг Груп продължава и до днес с надграждане на вече започнатото!
С това искаме да ви припомним, че екипът ни е готов да бъде ваша подкрепа по пътя на изминаването на първите стратегически стъпки при внедряването/актуализацията на вашия комптентностен модел.