Защо се нуждаем от Компетентностни модели?

от | юли 2, 2023 | HR Blog

Ползите от това да можем да преведем бизнес стратегията в измерими поведения

Когато получаваме запитвания от ЧР специалисти относно създаването на компетентностен модел за тяхната организация, често се сблъскваме с вярването, че това е функция само на ЧР отдела и лидерският екип няма роля в този процес.

В тази ситуация нашата първа стъпка е да поканим и мениджмънта на масата, за да обсъдим тяхната визия относно компетентностния модел.

leadership team

ЗАЩО?

ЧР специалистите в повечето случаи създават „опаковката“ при един проект за създаване на компетентностен модел, т.е. изграждане на методология, процеси, планиране и улесняване на дизайна, докато същинското съдържание в опаковката е визията на мениджмънта, мисията на организацията и ценностите, които носи и живее всеки служител.

Лидерският екип е този, който може да зададе посоката и същината на комптентностния модел.

Ключът е в екип (мениджмънт, ЧР специалисти и външни консултанти) да успеем да преведем бизнес стратегията на организацията в конкретни знания, умения, нагласи и поведения, които да подкрепят и бъдат основата в реализирането на всички бизнес цели на организацията.

 

Ако все още не сте убедили своя лидерски екип Защо е важно да инвестират време в този стратегически процес за компания? – ето няколко ползи за различни сфери от управлението на човешките ресурси:

Подбор

компетентностни модели за подбор

Използването на компетентностно базирани интервюта и методи на оценка за прецизна селекция на кандидатите има положителен ефект върху:

  • Изборът и привличането на правилните за вас кандидати.
  • Предоставянето на цялостна картина за изискванията на позицията.
  • Минимизирането на инвестицията в хора, които е възможно да не посрещнат очакванията на компанията.
  • Прилагането на по-системен, валиден и справедлив процес на интервюиране и селекция.

    Обучение и развитие

    Разработване на индивидуални планове за обучение и развитие на служители на базата на измеримо сравнение между желаното ниво на ключовите за позицията компетенции и актуалното ниво на служителите, подобрява:

        • Процесa на поставяне на ясни цели за обучение и развитие.
        • Фокусa на обучителните мерки за развитие на определени ключови компетенции.
        • Мерките за обучение и развитие като гарантира, че те са пряко свързани с организационните нужди.
        • Възможността за най-ефективно използване на времето и бюджета за обучение и развитие.

    Управление на представянето

    Улеснява регулярното измерване на желаните поведения, и показва връзката между резултатите от представянето и ключовите за всяка роля компетенции, защото:

        • Разграничава отличното от средното представяне.
        • Предоставя споделено разбиране за това какво ще бъде изследвано, измервано и поощрявано.
        • Поставя фокус на разговора за оценка на представянето върху компетенциите и тяхното развитие, базирано на конкретна, обективна и наблюдаема информация.
        • Фасилитира ефективното и смислено поставяне на цели, свързано с изискваните усилия и очаквани крайни резултати.

    Кариерно развитие

    Разработване на стъпките, необходими за повишение и дългосрочен кариерен растеж базирани на компетентностния модел:

        • Подпомага кариерното планиране на служителите.
        • Изяснява уменията, знанието и характеристиките, изисквани от позицията, както и за последващи позиции.
        • Позволява идентифицирането на ясни, валидни и постижими цели за служителите, за да се развиват професионално.
        • Повишава прозрачността и обективността на дискусиите относно кариерното развитие.

    Развитие на таланти

    Внимателната и методична подготовка, фокусирана върху задържането на служителите и развиването на компетенциите им, е критична за успеха на компанията като по този начин:

     

        • Предоставя метод за оценка на готовността на кандидатите за техните бъдещи професионални роли.
        • Фокусира плановете за обучение и развитие върху развитие на нужните компетенции.
        • Позволява на организацията да идентифицира и измери потенциала на талантите си.

    Възнаграждение и стимули

    Обвързването на компетентностния модел с нивата на заплащане позволява да се дефинират ясни нива за конкретните функции и позиции в организацията, и да се оцени на кои служители би следвало да бъде увеличено възнаграждението спрямо нивото им на развитие.

    Поради връзката между бизнес целите и нивата на представяне, компетентностните модели също са разглеждани като релевантни отправни точки във връзка със заплащането и т.нар. „обвързано с представянето възнаграждение“.

    Организационна промяна

    Подкрепа на процесите на организационната промяна чрез развиване на широка систематична база от ориентирани към бъдещето компетенции. Умението да обучавате, оценявате, селектирате, повишавате и награждавате своите служители в съответствие с желаното бъдещо състояние може да спомогне за по-бързото развитие на вашата организация.

    Една стратегическа стъпка, която може да има силно отражение и добавена стойност върху толкова различни направления за компанията ви.

    Струва си да се отдели това време и ресурс!

    Ако вече имате изграден компетентностен модел, запитайте се:

    • Способен ли е компетентностният модел да зададе конкретна посока на поведение, чрез което да реализираме нашата бизнес стратегия?
    • Достъпен и възнаграждаващ ли е за служителите и за лидерския екип?
    • Хората възприемат ли го като важен за тях и за организацията?

    Никога не е късно да преразгледате или да създадете изцяло нов компетентностен модел, когато работната среда е променена. Именно в такава ситуация работим с Нова Броудкастинг Груп.

    Работата на КАТРО с компанията започна още през 2019г., когато се породи необходимостта от обединяващ елемент за Нова Броудкастинг Груп и Нет Инфо, които са част от една медийна група, но функционират с отделни структури, мениджмънт и управление.

    Така беше стартиран проектът за създаване на обща мисия, визия и ценности, който даде чувството за споделеност и общност. Разписването на общовалидните и лидерски ценности помогна на двата мениджмънт екипа да се обединят около общи поведения, които определят как работим и каква среда създаваме.

    Освен това, бяха създадени и специфични ценности за отдели и звена, които бяха предложени от служителите и това допълнително сплоти хората в двете компании.

    В този процес беше следван така наречения подход отдолу-нагоре (bottom-up) с вклюването на избрани служители в работилници и фокус-групи, за да се стъпи на техния опит и експертиза, както и да се повиши тяхната ангжираност в процеса.

    Интересен факт е, че при разписването на мисията и ценностите са работили три екипа, които без да предполагат, са стигнали до сходни предложения, което показва силната връзка в начина на поведение и мислене, въпреки функционалните различия.

    Общовалидните, лидерските и специфичните ценности са всъщност компетенциите, които се очертават като общовалидни за цялата компания.

      Съвместната ни работа с Нова Броудкастинг Груп

      Повече от щастливи сме, че усилията ни в продължение на 2 години да изградим смислена, иновативна и вдъхновяваща система за оценка и развитие на хората бяха оценени от Българската Асоциация за Управление на Хора – БАУХ и проектът бе награден в категория HR консултантски проект/ инструмент на годината в началото на 2023 г. Съвместната ни работа с Нова Броудкастинг Груп продължава и до днес с надграждане на вече започнатото!

      С това искаме да ви припомним, че екипът ни е готов да бъде ваша подкрепа по пътя на изминаването на първите стратегически стъпки при внедряването/актуализацията на вашия комптентностен модел.