Силата на овластяващото лидерство
Последните десетилетия все по-голяма популярност набира терминът EmPOWERment, най-често превеждан на български като овластяване. Като една от най-опростените и същевременно практично ориентирани дефиниции, базирани на научно-емпирична статия на (Randolph, W.A., 1995)
„EMPOWERMENT is to realise the POWER the people already have and help them be aware of it“.
„ОВЛАСТЯВАНЕ е да осъзнаем на СИЛАТА, която хората имат, и да им помогнем да я приведат в действие“ . С други думи, осъзнаването на въздействието, което хората в организацията могат да имат благодарение на своите знания, умения и мотивация, и насърчаването да ги приложат на практика. Понякога това осъзнаване е невидимо за самите хора, а ролята на лидерите в компаниите е да осветлят тяхната сила да влияят, чрез различни способи – като например въвличане в голямата картина и вземането на по-стратегически решения, което на свой ред има пряк ефект върху мотивацията и ангажираността на служителите на всяко едно ниво.
Какви са ползите от това хората да могат да имат по-осъзнато влияние върху корпоративните процеси и резултати?
На първо място, изследвания на мениджърските и лидерските умения показват, че практиките на овластяване в една организация, са ключов елемент от мениджърската и организационната ефективност ((Bennis & Nanus,1985; House, inpress; Kanter, 1979, 1983; McClelland,1975).
Други проучвания на нивата на власт и контрол в организациите разкриват, че оргазнизционната ефективност нараства правопропорциално с по-високите нива на овластяване на служителите (Kanter, 1979; Tannenbaum, 1968).
Иследвания на екипната ефектвиност на своя страна виждат взаимовръзката между техниките на овластяване и развитие на добра групова динамика и силен екипен дух (Beckhard, 1969; Neilsen, 1986).
Не на последно място множество проучвания доказват пряка взаимовръзка между овластяването и резултатите от самата работа (Yukl, 2013):
- По-силна ангажираност със задачите;
- По-голяма инициативност по отношение на работната роля и функция;
- По-голяма устойчивост в трудни периоди с предизивкателства и разочарования;
- Повече иновативност, стремеж към подобрение чуеството на оптимизъм;
- По-голяма удовлетвореност от работата.
Като цяло овластяването води до повишаване на нивата на мотивация на хората, защото те придобиват по-голямо усещане за значимост (смисъл) и компетентност (увереност в собствените знания и умения). Взаимовръзката между тези 3 елемента, вкл. още един четвърти: автомност при избора на задачи и начина на изпълнението им са обхванати в най-разпространената в литературата концепция за Психологическо овластяване на Conger&Kanungo, 1988; Thomas & Velthouse, 1990:
Повишаване на индивидуалната мотивация на работното място чрез делегиране на правомощия на най-ниското ниво в организацията, където може да се вземе компетентно решение.
Колкото по-мотивирани са хората от степента, до която могата да влияят на работните процеси и резултати, толкова по-склонни са да вложат повече усилия от останалите колеги, които не се чувстват толкова овластени по 4-те елемента изброени по-горе.
Концепцията за овластяващо лидерство се определя като „процес на въздействие върху служителите чрез споделяне на власт, подкрепа за мотивация и подкрепа за развитие с намерението да се насърчи усещането за самостоятелност, мотивация и способност за автономна работа в рамките на общите организационни цели и стратегии“ (Amundsen & Martinsen, 2014).)
Какво могат да направят на практика лидерите/мениджърите в една организация, за да постигнат всички тези положителни ефекти, към които всяка една компания несъмнено се стреми.
На помощ тук идва концепцията за Овластяващото Лидерство като един от най-мощните инструменти, които могат да предизвикат позитивна промяна по посока психологическото чувство на овластеност сред служителите.
Кои са по-конкретно поведенията на овластяващия лидер и може ли всеки един от нас да ги развие и усъвършенства?
Поведенията са обединенни в 8 групи компетенции, които влияят или в посока мотивация, или в посока развитие на компетенциите на служителите:
- Делегиране на права и споделена отговорност
- Насърчаване инициативността на служителите
- Поставяне на целите на фокус и подкрепа при постигането им
- Разпознаване на силните и слабите страни на всеки един и насърчаване на прилагането на силните такива.
- Вдъхновявение чрез личен пример и оптимистична визия за бъдещето
- Координиране на глобалните цели с тези на екипа, за да покаже приноса на всеки един
- Ролеви модел по начина, по който организира работата си
- Съветване и напътстване на всеки как да си върши работата по най-добрия начин
Ако искате да разберте, до каква степен лидерите и мениджърите във вашата организация проявяват тези овластяващи поведения, можете да направите своето запитване ТУК, като проучването може да включва и 360-градусова обратна връзка: самооценка и оценка от служители и висшия мениджмънт.
На база на анализ на резултати, изготвяме специално адаптирана към нуждите ви лидерска програма, която в средносрочен план да даде желаните резултати!
Защо средносрочен, а не сега веднага? Защото овластяването е процес, най-вече свързан с нагласите ни и начина на мислене, и изисква време докато лидерите направят желаните промени устойчиви във времето😊
Ако искате да разберете, до каква степен лидерите и мениджърите във вашата организация проявяват тези овластяващи поведения, можете да направите своето запитване ТУК, като проучването може да включва и 360-градусова обратна връзка: самооценка и оценка от служители и висшия мениджмънт.
На база на анализ на резултати, изготвяме специално адаптирана към нуждите ви лидерска програма, която в средносрочен план да даде желаните резултати!
Защо средносрочен, а не сега веднага? Защото овластяването е процес, най-вече свързан с нагласите ни и начина на мислене, и изисква време докато лидерите направят желаните промени устойчиви във времето😊